A inteligência artificial já está presente nos dois lados do processo seletivo. Enquanto o RH utiliza a tecnologia para escrever descrições de vagas, organizar currículos e até preparar entrevistas, os candidatos recorrem à IA para aprimorar seus documentos de apresentação e se preparar para as etapas de seleção.
Esse movimento traz benefícios, mas também cria novos desafios. Segundo uma pesquisa realizada pela Robert Half no Brasil, 66% dos gestores de contratação consultados consideram que a IA generativa está aumentando a quantidade de currículos falsos ou exagerados. Além disso, 49% percebem um crescimento no número de candidatos não qualificados, enquanto 45% afirmam que a tecnologia facilita a criação de identidades profissionais falsas.
É importante esclarecer que esses números representam a percepção dos gestores entrevistados e não significam que 66% dos currículos sejam falsos. Ainda assim, demonstram uma preocupação crescente: documentos cada vez mais bem elaborados nem sempre refletem profissionais realmente preparados para a função.
Mas como identificar exageros e evitar uma contratação errada? E como a IA pode ser usada no recrutamento e seleção da sua empresa de forma correta? A resposta para essas e outras perguntas você encontra neste artigo. Aproveite!
O que é IA no recrutamento e seleção?
A IA no recrutamento e seleção é o uso de sistemas capazes de gerar conteúdos, analisar informações, identificar padrões, recomendar ações ou automatizar tarefas relacionadas à busca, avaliação e contratação de profissionais.
Na prática, ela pode ser utilizada desde o planejamento da vaga até a análise dos resultados do processo seletivo. Entre as aplicações mais comuns estão a criação de anúncios, organização de currículos, busca por candidatos, elaboração de perguntas para entrevistas e comunicação automática.
A pesquisa State of AI in HR 2026, da Society for Human Resource Management (SHRM), ouviu 1.908 profissionais de Recursos Humanos, entre eles, 39% afirmaram que suas organizações já utilizavam inteligência artificial no RH e outros 7% planejavam iniciar a adoção ainda em 2026. O recrutamento apareceu como a principal área de aplicação, citado por 27% dos participantes.
Ou seja, o recrutamento e seleção se tornou uma das principais portas de entrada da inteligência artificial nas empresas.
Qual é a diferença entre IA, automação e ATS?
Apesar de estarem relacionados, esses três conceitos não significam a mesma coisa.
A automação é a execução automática de uma tarefa com base em regras previamente definidas. Enviar uma mensagem após uma candidatura, agendar uma entrevista ou movimentar um currículo entre etapas são exemplos de automação.
O ATS, sigla para Applicant Tracking System, é um sistema utilizado para administrar vagas, currículos, etapas, comunicações e indicadores do processo seletivo. Um ATS pode incluir recursos de inteligência artificial, mas nem todo sistema desse tipo utiliza IA.
Já a inteligência artificial consegue trabalhar com informações menos estruturadas, gerar textos, resumir documentos, encontrar relações e produzir recomendações.
Em resumo, a automação executa uma regra, o ATS organiza o processo e a IA pode auxiliar na análise e produção de informações.
Como a IA é usada no recrutamento e seleção?
As possibilidades de uso variam conforme as necessidades da empresa e as funcionalidades da ferramenta escolhida. A tecnologia pode aparecer em praticamente todas as etapas do recrutamento. Confira algumas das principais aplicações:
Criação de descrições de vagas
A IA pode ajudar a organizar as informações fornecidas pelo gestor, transformar dados dispersos em um anúncio estruturado e revisar a clareza da descrição. Também é possível utilizá-la para:
- Separar requisitos obrigatórios e desejáveis;
- Identificar competências que podem ser desenvolvidas;
- Sugerir melhorias na linguagem;
- Reduzir repetições;
- Encontrar possíveis contradições.
No entanto, a ferramenta não conhece a realidade da empresa quando essas informações não são fornecidas. Caso o RH solicite apenas “crie uma vaga de analista de Recursos Humanos”, a tendência é receber um anúncio genérico e baseado em padrões comuns.
Busca e atração de candidatos
Sistemas de inteligência artificial podem encontrar candidatos por competências, experiências e conhecimentos relacionados à vaga.
Essa busca é mais ampla do que um filtro tradicional. Por exemplo, um profissional pode ter as habilidades necessárias mesmo sem ter utilizado exatamente o mesmo termo ou palavra relacionada à função apresentada na oportunidade e, ainda assim, ser encontrado pelo recrutador.
Além disso, a IA pode identificar perfis de profissionais que se encaixam em uma vaga e indicá-los para processos seletivos de acordo com suas competências, permitindo que os recrutadores acessem mais candidatos compatíveis.
Isso permite alcançar trajetórias não tradicionais e profissionais que poderiam ser ignorados por filtros baseados apenas em palavras específicas.
Triagem de currículos
A IA consegue extrair e organizar informações como:
- Cargos anteriores;
- Empresas;
- Períodos de experiência;
- Formação;
- Certificações;
- Conhecimentos;
- Idiomas;
- Competências.
Também pode resumir os documentos ou comparar as informações com critérios definidos pela empresa.
Porém, existe uma diferença importante entre organizar os dados e decidir quem merece continuar no processo. Quanto maior for o impacto da recomendação sobre o candidato, maior deve ser a supervisão do RH.
Comunicação e agendamento
Chatbots e sistemas de automação podem responder perguntas frequentes, informar prazos, confirmar entrevistas e enviar atualizações.
Isso ajuda a reduzir o tempo gasto nessas atividades e torna o processo mais previsível. Entretanto, o candidato também precisa ter acesso a um canal humano quando a ferramenta não for suficiente para resolver a situação.
Entrevistas e avaliações
A IA pode ajudar o recrutador a elaborar perguntas técnicas, criar roteiros de entrevista, sugerir critérios de pontuação, estudos de caso e testes, além de fazer resumos das conversas.
A decisão não deve depender apenas do conteúdo gerado. Todas as perguntas e avaliações precisam ser revisadas para garantir a relação com a função, clareza, acessibilidade e respeito à legislação.
Análise de indicadores
A tecnologia também pode identificar gargalos e padrões, como:
- Tempo de contratação;
- Taxa de avanço;
- Quantidade de desistências;
- Fontes de candidatos;
- Duração de cada etapa;
- Desempenho dos contratados;
- Retenção após a admissão.
Essas informações ajudam o RH a compreender onde o processo está funcionando e quais etapas precisam de ajustes.
Quais são os benefícios da IA no recrutamento?
Um dos principais benefícios da IA no recrutamento e seleção de candidatos é a redução do trabalho operacional. Atividades como organizar informações, produzir mensagens, resumir documentos e criar versões iniciais de conteúdos podem ser realizadas com maior agilidade.
Segundo o relatório Future of Recruiting 2025, do LinkedIn, 73% dos profissionais de aquisição de talentos ouvidos acreditavam que a IA mudaria a forma como as empresas contratam. Aqueles que já utilizavam IA generativa relataram uma redução média de 20% na carga de trabalho.
Essa economia de tempo pode permitir que o RH se dedique a tarefas que exigem maior participação humana, como:
- Alinhamento com gestores;
- Entrevistas;
- Análise de competências;
- Experiência do candidato;
- Planejamento da contratação;
- Relacionamento com talentos;
- Acompanhamento dos resultados.
No entanto, aumentar a velocidade não significa necessariamente aumentar a qualidade. Quando é utilizada sem critérios, a mesma tecnologia que simplifica o recrutamento pode ampliar erros, vieses e contratações inadequadas.
Quais são os riscos da IA no processo seletivo?
A IA pode facilitar o recrutamento, mas também introduz riscos que precisam ser conhecidos pelo RH, pelas lideranças e pelas empresas responsáveis pelas ferramentas. Os principais são:
Aumento de candidatos pouco qualificados
Ferramentas generativas permitem adaptar rapidamente o currículo a diferentes oportunidades. Com isso, um profissional pode se candidatar a dezenas de vagas, mesmo quando possui pouca ou nenhuma aderência ao perfil buscado e, ainda assim, repetir palavras do anúncio e transmitir uma impressão de compatibilidade.
Apesar disso, utilizar a IA para escrever um currículo não significa necessariamente uma fraude. A tecnologia pode ajudar a corrigir erros, organizar experiências e destacar informações verdadeiras.
O problema surge quando a ferramenta é usada para criar uma apresentação que não corresponde às reais competências e experiências do profissional ou exagerar informações que não podem ser comprovadas.
Exageros e informações falsas
A tecnologia também pode ser utilizada para ampliar ou inventar informações como conhecimentos, responsabilidades, resultados, certificações, entre outros.
O problema não é apenas a mentira direta. Afinal, existem situações em que uma experiência verdadeira é descrita de maneira exagerada, fazendo uma participação secundária parecer uma liderança ou transformando um resultado coletivo em uma conquista individual.
Viés algorítmico
A IA aprende com dados e padrões. Quando essas informações refletem desigualdades históricas, o sistema pode reproduzi-las.
Isso pode acontecer mesmo quando características como gênero, raça ou idade não são inseridas diretamente. Informações como nome, universidade, CEP, trajetória profissional ou intervalos na carreira podem funcionar como indicadores indiretos.
Por isso, não se deve presumir que uma decisão é neutra apenas porque foi tomada ou recomendada por um sistema.
Riscos à privacidade
Currículos podem conter nome, telefone, endereço, formação, histórico profissional e outras informações pessoais.
Inserir esses documentos em uma ferramenta pública sem avaliar as condições de uso pode fazer com que os dados sejam armazenados, compartilhados com terceiros ou utilizados para treinamento.
Antes de utilizar uma solução, a empresa precisa entender quais informações serão tratadas, onde ficarão armazenadas e quem poderá acessá-las.
Confiança excessiva na tecnologia
Uma nota numérica pode transmitir uma falsa sensação de precisão. O recrutador pode acreditar que o sistema avaliou o candidato de forma objetiva, mesmo sem compreender os critérios.
A tecnologia deve ajudar na decisão, mas não substituir o julgamento profissional, a investigação das evidências e a responsabilidade da empresa.
Como identificar exageros em currículos feitos com IA?
Nenhum sinal isolado comprova que o candidato utilizou inteligência artificial ou mentiu no currículo. Por isso, a principal análise deve acontecer durante a entrevista de emprego e a conversa com o profissional.
Para identificar possíveis exageros, separamos alguns pontos que devem ser entendidos como sinais para aprofundar a análise.
Correspondência perfeita com a descrição da vaga
O currículo repete praticamente todos os termos do anúncio, incluindo ferramentas, conhecimentos e competências pouco comuns. Isso pode ser resultado de uma boa adaptação. Porém, o RH precisa verificar se a pessoa consegue explicar como e em quais situações aplicou esses conhecimentos.
Linguagem avançada e respostas superficiais
O documento utiliza conceitos sofisticados, mas o candidato não consegue apresentar exemplos concretos.
Durante a entrevista, pode demonstrar dificuldade para explicar decisões, descrever dificuldades, apresentar resultados, identificar limitações ou aprofundar o conhecimento.
Resultados sem contexto
Afirmações como “aumentei as vendas em 80%” ou “reduzi os custos em 50%” podem parecer impressionantes, mas precisam ser contextualizadas. O recrutador pode perguntar:
- Qual era o indicador inicial?
- Em quanto tempo o resultado foi alcançado?
- Como ele foi medido?
- Qual foi a contribuição individual?
- Quais outros fatores influenciaram?
- Quem participou do projeto?
Domínio de muitas ferramentas
O candidato declara conhecimento avançado em diversas plataformas, linguagens ou metodologias, mas não consegue explicar nenhuma delas com profundidade.
Quanto maior o número de conhecimentos declarados, mais importante é compreender em quais contextos foram utilizados.
Informações genéricas
O documento utiliza expressões como liderança estratégica, gestão de alta performance, visão de negócio, inovação, projetos complexos e foco em resultados, mas o profissional não apresenta detalhes sobre as atividades realizadas, os problemas resolvidos ou os resultados alcançados.
Responsabilidades incompatíveis com o cargo
As atividades descritas parecem superiores ao título, ao período de experiência ou à estrutura da empresa. Esse sinal não comprova mentira. Profissionais podem exercer responsabilidades superiores ao cargo formal. Ainda assim, é necessário entender qual era o nível de autonomia e participação.
Saiba mais: Roteiro para entrevista de emprego: guia prático para recrutadores
O verdadeiro valor do uso de inteligência artificial no recrutamento e seleção não está apenas na agilidade, mas na combinação entre tecnologia e julgamento humano para tomar melhores decisões. Dessa forma, os recrutadores devem ser capazes de identificar quando confiar na tecnologia, quando revisar seus resultados e quando a decisão precisa ser inteiramente humana.
E aí, o que achou do artigo? Esperamos ter esclarecido como a IA é usada no recrutamento e seleção sem comprometer a qualidade das contratações. Conte nas redes sociais do BNE como a sua empresa está lidando com essa tecnologia! E aproveite para nos seguir e ficar sempre bem informado.
Até o próximo artigo! 💙
